Vad är en rimlig vd-lön egentligen? Är välkomstbonusar och fallskärmar för ledningen Ok ur ett aktieägarperspektiv? Hur många procent av ett incitamentsprogram får tillfalla ledningen utan att det blir smutsigt?

Dessa frågor dök upp som en kommentar till artikeln Är ledningen fantastisk eller usel?. Helt klart klockrena frågor tycker jag, och de förtjänar verkligen en egen artikel!

Allt för höga ersättningar riskerar att skada bolagen, även om vd:s ersättning är en mycket liten post i ett stort bolag. Extrema löner och extra bonusar till högste chefen kommer dock sannolikt förr eller senare avspegla sig i bolagets lönsamhet. Antingen reagerar kunderna negativt eller så reagerar de anställda genom att prestera sämre på jobbet.

Det finns flera förklaringar till att många av börsens vd:ar belönas frikostigt oavsett hur det går för bolagen. Ägare, särskilt institutionella sådana, har sällan starka synpunkter på ersättningen. Det handlar om brister i systemet med ersättningskommittéer, som gör att styrelsen kan skjuta ifrån sig frågan om vd-lönen och eventuella aktie- eller optionsprogram.

I de flesta fall är styrelsens ordförande också ordförande i ersättningskommittén. Det är inte konstigt om styrelseordförande är generös. Dels är ordföranden och vd starkt beroende av varandra, dels tycker sällan ordföranden att den egna vd:n ska ha sämre ersättning än andra. Ersättningarna drivs upp när vd:ar jämför sig med varandra, något som i dagsläget väger tungt i lönesättningen.

Är ledningen i mitt störta innehav girig?

Ett bolags kompensationsnivå kan utvärderas genom att jämföra vd-ersättning mellan bolag i förhållande till ansvar och lönsamhet med hjälp av bolagsspecifika faktorer för året. Därtill kan ersättningen jämföras med årslönen för en genomsnittlig arbetare i branschen. På så vis går det att bedöma om ersättningen är måttfull eller allt för frikostig.

▶ För att avgöra om aktieägarna får valuta för pengarna kan man jämföra ett flertal (förslagsvis 10+) bolag med liknande börsvärden med avseende på vd-ersättningar (av lön och kontantbonus) i förhållande till (1) antal anställda i bolagen, (2) aktiekursens utveckling samt (3) avkastning på sysselsatt kapital.

▶ Vid en jämförelse av vd-ersättningen med medelvärden för de tre faktorerna går det att se vilka som är mest över- respektive underbetalda. De 20 procent som har högst ersättningsnivå får anses vara överbetalda, eller om vd tjänar 10 gånger mer än en genomsnittlig årslön för en arbetare i branschen.

▶ I de fall bolaget bytte vd under året tas hänsyn till utbetald lön under året, oavsett vd.

Incitamentsprogram – snårigt, men inte ogenomträngligt

Viktigt är också att hålla ett vakande öga på eventuella aktie- och optionsprogram; Att jämföra olika vd:ars extra bonus utifrån de utestående incitamentsprogrammens värde vid full tilldelning, beräknat på aktuell aktiekurs. För att sådana incitament ska anses aktievänliga bör maximalt 2 procent av bolaget överföras till personalen årligen via optioner eller aktier, vilka ska vara kopplade till betydande prestationsvillkor.

Aktieprogram är idag den snabbast växande formen av incitament bland börsbolagen och är alltid att föredra framför optioner och kortsiktiga kontanta bonusar. Aktieprogram löper ofta på 1, 3 eller 5 år och bygger på att cheferna först köper aktier och låser egna innehav för att sedan få gratisaktier eller så kallade aktierätter om de infriar olika uppsatta mål.

Villkoren i ett aktieprogram får anses vara allt för generösa om de medför mer än tre gratisaktier per investerad aktie vid full tilldelning, oavsett prestationskrav. Incitamentsprogram bör dock inte omfatta storägare, eftersom de redan har ett stort incitament. Vad gäller så kallade välkomstbonusar (golden hellos) och avskedsbonusar (fallskärmar), så är de i princip aldrig motiverade utifrån ett aktieägarperspektiv.

När det gäller incitamentsprogram i övrigt är det ett dåligt tecken om ett incitamentsprogram endast omfattar ett fåtal personer i ledningen med ojämn fördelning. Det senare avslöjar karaktären hos ledarskapet, om ledningen vill dela värdeskapandet brett med alla medarbetare eller om de bryr sig mer om sig själva.

En annan varningssignal kring ledningens karaktär är om den väljer att betala ut bonusar till sig själva samtidigt som de skär ned på förmånerna till de övriga anställda. I båda av de ovanstående fallen påverkas moralen negativt hos personalen.

Inte sällan uppstår dåliga incitamentsprogram som ett resultat av ett byråkratiskt ledarskap med centraliserade beslutsvägar, något som försvårar rekrytering och möjligheten till att behålla kompetenta medarbetare, vilket i förlängningen urholkar konkurrenskraften i bolaget. Titlar spelar vanligtvis en väldigt stor roll i ett sådant ledarskap.

Prestationsvillkor

Aktiekursutvecklingen i förhållande till konkurrerande bolag eller börsen är ett dåligt, men i dag vanligt, prestationsmått. Bra prestationsvillkor är kopplade till bolagets långsiktiga lönsamhetsutveckling (t ex kundnöjdhet eller avkastning på sysselsatt kapital, se förklaring här under), snarare än bolagets storlek eller börsvärde.

För att lyckas infria prestationsvillkoren är det viktigt att de värdedrivare som ledningen styr mot är rätt. Precis som lycka, är vinst ett resultat av andra saker och uppnås bäst genom att inte fokusera på det direkt. Vinsttillväxt eller ökat aktieägarvärde är därför en biprodukt av ett djupare syfte med verksamheten, fantastiska produkter eller tjänster, nöjda kunder, lyckliga medarbetare och fantastiska distributörer. Det är därför viktigt att analysera dessa värdedrivare för att förstå om prestationen leder till långsiktiga vinster.